Într-o economie de piață în plină dezvoltare, ce tinde a aneantiza granițele statelor, este important ca normele legislative ce ghidează formarea, modificarea și stingerea raporturilor juridice să fie neechivoce, clare și cunoscute.

Munca reprezintă principalul bun tranzacționabil în contextul consacrării liberei circulații a persoanelor, bunurilor și a capitalurilor.      În acest context, încetarea contractului individual de muncă reprezintă una din cele mai importante instituții ale dreptului individual al muncii dar și o problemă de actualitate într-o economie de piață care nu garantează dreptul la muncă iar legea economică a cererii și ofertei acționează și asupra forței de muncă.

Sintetizând situațiile în care legea, doctrina si practica judecătorească  au considerat ca este admisibila concedierea pentru motive ce nu țin de persoana  salariatului, deducem ca o cauza reala si serioasa exista când:

• exista un motiv obiectiv;
• care împiedică în mod absolut continuarea raporturilor de muncă dintre angajator și salariat, fără a interveni, ceea ce potrivit legislației muncii din Romania constituie un motiv de încetare de drept a contractului individual de muncă.

Atunci când aceste condiții nu sunt întrunite, rezultă, per a contrario că nu există o cauză reală și serioasă, că s-a săvârșit, așadar un abuz de drept (ori o ilegalitate)[1].

Unul dintre motivele pentru care este important a se distinge între măsura concedierii din motive imputabile salariatului și motive care nu țin de persoana acestuia este termenul legal stabilit în care decizia de concediere poate fi contestată. Astfel, având în vedere că vorbim despre o măsură unilaterală a angajatorului, la luarea căreia salariatul este exonerat de culpă, se impune un grad de protecție mai ridicat a celui din urmă. Așadar, termenul de contestare a unei astfel de decizii este cel de 45 de zile prevăzut de art. 211 lit. a din Legea 62/2011 a dialogului social și nu cel de 30 de zile prevăzut de Codul Muncii.

În cazul concedierii ce are la bază desființarea locului de muncă, în primul rând, trebuie respectate principiile generale și regulile procedurale aplicabile concedierii, în general. Astfel, angajatorul va trebui să aibă în vedere atât interdicțiile cu caracter permanent[2] (referitoare la motivele ce nu pot sta la baza concedierii unui angajat) cât și pe cele cu caracter temporar prevăzute în art. 60 din Codul Muncii.

În continuare, vom prezenta succint câteva aspecte particulare, referitoare la procedura concedierii pe motive economice.

Selecția angajaților

Conform legislației în vigoare, angajatorul nu are dreptul de a selecționa personalul pe posturile rămase. Doar în cazul în care legislația specială sau contractul colectiv de muncă aplicabil (în cazul în care acesta există) reglementează ordinea de prioritate în cazul desființării unor posturi din unitate, angajatorul este obligat să respecte aceste reglementări.

Această soluție este restrictivă și improprie angajatorului în raporturile de muncă, datorită faptului că, în cadrul procesului de rentabilizare al producției, angajatorul trebuie să mențină acele raporturi de muncă ce se dovedesc a fi cele mai productive, și prin urmare, să păstreze acei salariați ce pot contribui la dezvoltarea activității.

Într-o economie de piață, angajatorul ar trebui să fie liber și să poată să facă selecția angajaților a căror contract de muncă urmează să înceteze, anterior desființării posturilor. Ulterior, având în vedere selecția făcută, angajatorul va proceda la desființarea locului de muncă ocupat de salariatul pe care apreciază că trebuie să-l concedieze.

Din acest punct de vedere există o deosebire importantă, între reglementarea din Codul muncii anterior (art.130 alin.1 lit. a) și noul Cod (art. 65 din Codul Muncii): primul stabilea nu doar dreptul angajatorului de a reduce unele posturi pe considerente economice, ci și concomitent, dreptul său de a proceda la selecția salariaților care erau angajați pe posturi de aceeași natură cu un post desființat, în timp ce art. 65 din Cod reglementează, în cazul dat, doar primul drept, cu referire la cel de-al doilea angajatorul, dacă este necesar, trebuind să fi făcut uz de el în prealabil. Astfel, selecția salariaților are loc în ambele ipoteze: în trecut-anterior, concomitent sau ulterior reducerii efective a posturilor ocupate de aceeași natură, în vreme ce, în prezent, doar anterior desființării locului de muncă ocupat de salariat.

Dreptul la preaviz

Salariații concediați pentru astfel de motive au dreptul la preaviz. Durata preavizului este cea prevăzută de Codul muncii, de contractul colectiv de muncă aplicabil sau, după caz, de contractul individual de muncă.

Terminologia utilizată de legiuitor este fără echivoc în sensul că zilele de preaviz vor fi lucrătoare, adică în compunerea termenului vor fi luate în considerare doar zilele în care se lucrează.

În toate situațiile în care se acordă preavizul, angajatorul trebuie să acorde salariatului efectiv zilele lucrătoare, întrucât actuala reglementare nu mai  permite compensarea în bani a preavizului.

Obligația angajatorului de a oferi salariatului un alt loc de muncă

Una dintre deosebirile fundamentale dintre concedierea individuală și cea colectivă datorată desființării locului de muncă constă în faptul că, dacă în cazul concedierii colective, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă, corespunzător nivelului său de pregătire, în cazul concedierii individuale, conform textului legal, angajatorului nu îi incumbă această obligație.

În literatura de specialitate s-au purtat discuţii în legătură cu existenţa acestei obligaţii în sarcina angajatorului în cazul concedierii individuale determinată de desfiinţarea locului de muncă.

Pornind de la dispoziţiile legale cuprinse în art. 64 alin. 1 din Codul muncii, conform cărora „în  cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c şi d, precum şi în  cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f, angajatorul are  obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea  profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii”, se interpretează că această obligaţie nu poate fi instituită în sarcina angajatorului decât în cazurile expres şi  limitativ prevăzute de text.

În baza principului egalităţii de tratament şi al dreptului la ocrotire împotriva concedierilor nelegale, unii autori[3] au apreciat că şi în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului subzistă  obligaţia angajatorului de a oferi salariatului concediat un alt loc de muncă.

Există în doctrină și opinia conform căreia, obligația de a oferi salariatului un loc de muncă este, în ultimă analiză, o obligație de diligență (iar nu de scop); ca urmare, angajatorul este considerat a fi în culpă numai în măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei. În acest sens, se susține că dacă angajatorul are în statul de funcții un post corespunzător vacant, obligația sa devine, eo ipso, de rezultat[4].

Analizând opiniile expuse mai sus, tindem să credem că acestea au la bază doar principiul protecției salariatului, omițându-se faptul că și interesul angajatorului trebuie protejat. În acest sens, din moment ce legiuitorul a prevăzut, în mod clar și neechivoc, cazurile în care această obligație incumbă angajatorului, nu putem interpreta dispozițiile legale împotriva unei entități aflată deja în dificultate economică. Mai mult, egalitatea de tratament, ca și principiu al dreptului muncii se axează pe protejarea intereselor salariaților aflați în situații similare, dacă nu chiar identice, și nu în proceduri similare, ce au în comun lipsa culpei salariatului.

De menționat este faptul că, în cazul în care angajatorul diligent oferă salariatului un nou loc de muncă, acesta, potrivit art. 64 alin. 3 din Codul muncii are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la primirea comunicării pentru a-şi  exprima consimţământul cu privire la oferta de loc de muncă primită. În cazul în care salariatul refuză  expres, nu-şi manifestă consimţământul înlăuntrul termenului stabilit sau în ipoteza în care agenţia  teritorială de ocupare a forţei de muncă nu poate asigura redistribuirea salariatului, atunci, conform  art. 64 alin. 4 din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

În cazul în care măsura concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului afectează un salariat care a urmat un curs sau un stagiu de formare profesională și a încheiat cu unitatea un act adițional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, angajatorul nu-i va putea pretinde salariatului în cauză despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului.

[1] Veronica Pribac, Abuzul de drept si contractele de muncă, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 108;

[2] Spre exemplu interzicerea concedierilor pe criterii discriminatorii sau interzicerea concedierii salariaților pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale;

[3] Ţiclea Alexandru, Omisiuni ale Codului muncii, în Revista română de dreptul muncii, nr. 4/2003, pag. 12-13;

[4] Ștefănescu Ion Traian, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucuresti, 2007, pag. 376;